2010年4月26日，原告于某某入职被告某医疗机构，离职前从事某地分公司负责人职务。双方订立的最后一份 劳动合同起始时间为2015年1月1日，期限为无固定期限劳动合同。

原告在被告处工作至2018年3月12日，被告为原告发放工资至2018年4月，被告为原告缴纳社会保险费至2018年5月。5月28日，被告向原告出具《劳动合同解除通知书》，载明：您自2018年4月13日至2018年6月12日申请的病假，按员工手册规定，病假单及病假记录应在病假之日起3日内提交。但是您未按要求提供病假证明原件，经过多次催讨，也未见您有回复。此未在岗期间被视作为旷工，时间长达2个月。根据《员工手册》12.2.1条款：拒绝提供医院证明、提供虚假病假资料或不接受公司指定医院检查的。旷工连续三天及以上的规定，您的行为已经构成了严重不当行为。经研究，决定依据《员工手册》及相关劳动法律的规定，给予以下纪律处分：立即解除劳动合同。 法院认为，综合本案现有证据能够证明被告提交的员工手册（第三版）经合法程序制定并已发送给原告，原告未按照员工手册（第三版）的规定向被告提交相关病假材料原件，经被告多次沟通后，原告仍未能提交，根据员工手册（第三版）的规定，拒绝提供医院证明、提供虚假病假资料或者不接受公司指定医院检查的属于严重不当行为，员工构成严重不当行为的纪律处分为解除劳动合同，故被告于2018年5月28日以原告构成规定的严重不当行为为由作出劳动合同解除通知书，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除与原告的劳动合同，并无不当。 案件解析 1.本案中，单方解除的主体是用人单位，这相对来说比较少见。在实践中，用人单位即使在适用第三十九条第二项这一情形下运用单方解除权，仍然受到各种各样的限制。因为很多时候，出于对弱势群体的保护，劳动仲裁往往会将严重违纪的适用范围进行一个狭义界定，这个时候用人单位反而成了相对弱势方。因此，本案中的被告在平时的用工过程中就进行了程序规定和风险防范，用规章制度对法条的兜底性条款进行了解释。即被告之所以能够得到法院的支持，很重要的一个前提条件是其拥有较完善的规章制度，对员工的行为准则，特别是请假、旷工、解除合同的条件等情形进行了较为详细的规定，为本案的胜诉奠定了制度基础。 2.证据在庭审中尤为重要，提交证据要符合三性。原告的败诉很重要的一点还在于其在庭审过程中仍旧无法提供法院要求的病假证明材料，从诉讼角度来看，其主张无证据依托；相反，被告对于自身的主张均有书面材料进行佐证，并有往来聊天记录进行旁证。因此，无论是用人单位还是劳动者本人，双方在进行工作沟通的过程中都应该尽可能的保留纸质书面证据，以便在关键时刻能够维护自身的合法权益。 案例启示 1.用人单位未制定规章制度或在规章制度的制定程序不合规定，就容易在诉讼中处于被动地位。《劳动合同法》第四条第2款对规章制度的制定程序做出了规定：单位制定的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制定程序的最核心之处在于与劳动者平等协商制定。在总公司职工代表大会、中高层干部会议、总经理会议等名义中通过的规章制度，其程序的民主性显然是无法得到保障的。公司有关规章制度的存在诚然重要，但民主协商程序决定了这项制度的适用范围。民主协商的过程既是告知劳动者有关规章制度的过程，也是用人单位可以引用过错解除制度的前提之一。 2.规章制度的内容特别是针对引起纠纷的制度内容，其合法性判断的不同结果会导致司法裁判者对规章制度的效力作出不同的认定。规章制度的制定不可突破法律强制性条款，若是在合法范围内，则其合理性是第二顺位需要被判定的。 3.用人单位解除合同的程序是否已到位。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。若是用人单位在解除合同时没有通过工会，而是直接向劳动者送达解除合同指示，那么从程序上会存在一定的瑕疵，导致诉讼风险，但是司法解释允许用人单位就其解除劳动合同中的程序性瑕疵进行补正，平衡两者关系。因此，不论是事前的制度制定还是事中的程序正义、证据保留都至关重要。