张三是一家某公司的销售经理，与公司签订了自2018年5月28日起的无固定期限 劳动合同，约定年薪为50万元。

随后，在2019财政年度绩效评估中，公司向张三的客户收集反馈意见时，得到的多为负面反馈，于是公司认为张三未达到销售经理的职务要求，不能胜任工作。

所以，公司在2019年7月给张三发送了一封电子邮件，信中称：为了从实践入手，更好地管理公司，公司将调整销售团队我们希望你们都能意识到这只是一个简单的部门调整，然后公司按照邮件的描述，将张三调到运营部门。

后来，公司又启动了2019财政年度的绩效考评，考评结果认定张三仍未按照经理的岗位描述和要求展开工作。于是，在2020年3月14日，公司以李先生依然不能胜任工作为由将其解雇，并支付了一笔8万元的金额。

张三认为自己完全胜任经理的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是寻找借口裁员。在于公司沟通未果之后，张三于2020年6月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。

仲裁庭审中，公司提交了2018财政年度绩效评估表、调整团队的电子邮件和2019财政年度绩效评估表，主张张三不能胜任原工作，而且经过调岗后仍不能胜任工作。对于公司提交的证据，张三认可2018年和2019年绩效评估的程序和时间，但是认为评估结果被篡改，而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2019年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾，有程序违规之嫌。对于电子邮件，张三认为那只是一封普通的通知，只是两个部门之间的重组，并不涉及员工调岗。除了上述证据，公司未能提出其他证据进行佐证。 仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张张三在2018财政年度的绩效评估为低于预期，系不胜任工作，但主管评语对李先生的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾，缺乏说服力。其次，依据公司提供的2019年7月的电子邮件显示，该次调动并非针对申请人一人，而是一次简单的部门调动，邮件中也只字未提张三不胜任工作，字里行间体现一种美好的展望。另外，公司启动的2019财政年度的绩效考评，其考评结果早于评估结束之日，显然有违程序规定。

公司以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由与张三解除劳动关系，该纠纷的关键在于公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法，如果公司的行为不合法，则张三可以选择要求经济赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。此类案件的争议焦点有：

一、员工是否不能胜任工作?

公司如果按照《劳动法》第四十条第二款与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在公司身上，所以公司需要有客观的材料能证明员工不能胜任工作，而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中，张三的工作表现并无差强人意的地方，其主管也给予肯定的评价，所以公司主观地认定张三不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。

二、公司是否为员工安排了调岗?

公司在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整，假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中，公司用电子邮件通知员工后，安排张三从销售部门到运营部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明这只是一个简单的部门调整。所以，仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。

另外，假如按照《劳动法》第四十条第二款与劳动者解除劳动关系的，公司应该提前三十天或者支付一个月工资后，才能与劳动者解除劳动关系。