劳动合同法要求用规章制度的条款来管理公司，规范员工行为，激励员工努力工作，以法治代理人治。如果没有经过法定程序制定且内容合法合理的规章制度，仅仅依靠管理者口头的告知是不可以对员工进行约束的。

例如：为了规范行为，可以在规章制度中明确矿工行为可以解除劳动合同；为了激励员工，可以设定一定的业绩指标，达到指标时给予经济奖励。那么对于惩罚性的规章制度，用人单位可以设定哪些种类的惩罚，可否要求罚款？

一、不可以直接规定罚款 对于员工的处罚，最有效果的当属经济处罚，因为直接关系到经济利益。国务院1982年发布过《企业职工奖惩条例》，对于违规行为可以适用的惩罚方式进行了规定，条例中明确可以进行经济处罚，但是该条例已被2008年1月15日实施的《国务院关于废止部分行政法规的决定》废止，其中的条款大多被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替，但是目前的法律法规中均无规定用人单位可以对员工进行经济处罚，而根据《宪法》和《民法典》的相关规定，公民的财产权不得受侵犯，目前的仲裁机构和法院的判例中都认定对员工的经济处罚属于违法行为，对于规章制度中的罚款条款都会被视为违法的条款。

二、经济处罚的替代方式 笔者建议，在设计企业的规章制度时还是可以参考《企业职工奖惩条例》的相关规定，在劳动者违法规章制度时根据情节进行警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看等方式，为了实现经济处罚的目的，可以将这些行政处分的决定和奖金挂钩，例如，企业可以设置200元的月全勤奖励来代替迟到一次罚款50元的处罚方式，可以规定如果被警告处分只能拿80%的年终奖励来代替直接的经济处罚，但是应注意员工最终的总收入不能低于当地的最低工资标准。

三、解除劳动合同 惩罚性的规章制度的设计还是立足于教育为主，惩罚为辅，同时把握对员工动力和胜任能力的判断，如果确实不能胜任的表现可以依据规章制度来解除劳动合同，依据规章制度来解除劳动合同时应注意首先应当有相应的合法有效的规章制度条款，合法有效意味着内容不违法、具有合理性和经过了法定的征询意见和公示的程序；其次应注意对员工违反规章制度的行为保存证据，如发生纠纷时具有举证的能力；最后据此解除劳动合同应遵循法定的程序，比如应事先通知工会，应签发解除劳动合同的告知和在法定的时间内办理交接等手续。不管是解除合同的处罚还是一般的处罚都要做到处罚的依据合法有效、违规行为有证据、处罚的流程符合规定，才能防范企业的涉诉风险。

四、承担经济责任 对于可以罚款的情形，劳动合同法有一条规定是可以适用的，根据劳动合同法第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。依此规定可以看出对于保密条款和竞业限制和违法解除劳动合同对企业造成损失的，企业是可以要求劳动者承担经济责任的。