未签劳动合同双倍工资如何计算?

1、劳动合同法上的"双倍工资"的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。

2、一般来说在要求另一倍工资时,具体按照实际发放的工资来计算。

此处涉及对《劳动合同法》第八十二条第二款中的“应当订立无固定期限劳动合同”情形的认识，一种意见是这类情形仅包括《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形，另一种意见是这类情形指的是《劳动合同法》第十四条第二款和第三款规定的四种情形，可见，对《劳动合同法》第十四条第三款的正确解读是验证上述两种意见的关键。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。

根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。

(二)未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间

《劳动合同法》第十条前两款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，按照该条款规定，用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，将不会产生未签订书面劳动合同的法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因此，《劳动合同法》第八十二条第一款进一步规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”，此处有两种具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日。

以本文案例说明，北京某公司与吴某于2008年5月7日建立劳动关系，超过一个月不满一年期间(即自2008年6月7日至2009年5月6日)，双方一直未签订书面劳动合同，此时暂且不考虑其它制约因素，仅按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，该公司应向吴某支付2008年6月7日至2009年5月6日期间的双倍工资，更确切地说，是在工资之外再向吴某支付11个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济代价，这也意味着，未签订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者11个月的工资;如果该公司在2009年4月10日与吴某补签了书面劳动合同，那么未签订书面劳动合同双倍工资差额的支付期间则为2008年6月7日至2009年4月9日，金额为吴某此期间的工资。

(三)未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效

劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制，劳动争议必须经过仲裁前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁的一般时效、中断中止情形以及特殊时效，其中特殊时效仅适用于追索劳动报酬情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩罚金，不是劳动报酬，因此不能适用特殊时效的规定，应适用一年的普通仲裁时效期间，并适用一般性的中断中止情形。

至于仲裁时效期间的起算点，在实践中也存在认识分歧。第一种观点以未签订劳动合同期间的“终点”为起算点，以本文案例说明，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，那么仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，故对于吴某的该部分请求，法律不再支持。第二种观点的起算点是“散点式”的，如吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，其2008年6月7日的双倍工资差额时效期间自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主张便已经超过仲裁时效期间，依此类推，其2008年12月31日的双倍工资差额时效期间截止至2009年12月31日，2009年5月6日的双倍工资差额时效期间截止至2010年5月6日;如果吴某于2010年4月10日向劳动争议仲裁委员会提出申请，那么其将获得2009年4月11日至5月6日期间的工资作为未签订书面劳动合同的双倍工资差额补偿。可见，第一种观点更为“整体式”，产生的是双倍工资支付期间整体过仲裁时效或整体不过的效果;第二种观点是“散点式”的，每月每日之间是独立计算的，前一段期间可能已经超过仲裁时效期间，但不影响后一段期间的法律效力，且在后一段期间内仍可发生时效中断中止的情形。

比较上述两种观点，第一种观点更为侧重对劳动者的保护，在实践中也更易操作;第二种观点在权利义务的考量上更为精细。笔者较为倾向第一种观点，因为法律对于劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资已采取了诸多限制条件，诸如适用情形有限、对实践中多发的逾期一年未签订书面劳动合同情形的支付期间设置上限，此外实践中许多劳动者为了保住工作机会，不敢及时主张权利，在此情形下，向作为弱势群体的劳动者适当倾斜也未尝不可。

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