裁判要旨：用人单位进行组织架构调整，但该调整系基于公司经营和管理所需，仅在架构层面对部门进行拆分与合并，而不涉及劳动者具体工作内容、工作地点、薪资等重大事项的变更的，系行使经营自主权的行为。

案情简介：

李某与天津某汽车饰件有限公司系劳动合同关系。双方签订了无固定期限劳动合同。合同约定李某在生产管理部岗位上工作，具体工作内容为受入二系工作。李某的工作系从滞留区将物品搬至生产线。

2018年3月，公司进行组织架构调整。5月1日，公司因企业内部组织架构调整，将李某所在生产管理部工务科进行了细分，将工务科中从滞留区至货架部分的工作划分进各制造科。李某所属工作因此划分进座椅制造部。

公司于2018年6月11日将上述变化口头告知李某，并向其明确上述架构调整后，李某的工作内容、工作地点、薪酬均不发生变更。李某当即表示不认可。公司于2018年6月13日，7月23日多次向李某就上述事宜进行沟通，李某均表示拒绝调整。

后李某就本案诉请向天津经济技术开发区劳动人事仲裁委员会提出仲裁，要求公司恢复其到生产管理部从事搬运货物至生产线的工作。该委员会于2018年8月16日作出仲裁裁决，驳回了李某的该项仲裁请求。

李某不服，向天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。

裁判结果：

一审法院认为，本案双方系劳动合同关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。该规定的出发点在于杜绝用人单位独断专行，利用规章制度在有关劳动者切身利益方面侵犯劳动者的权利。本案中，公司虽进行了组织架构调整，但该调整系基于公司经营和管理所需，仅在架构层面对部门进行拆分与合并。在上述调整中，公司多次明确告知李某调整的内容仅涉及部门的归属，而不涉及劳动者具体工作内容、工作地点、薪资等重大事项的变更。故，公司的组织架构调整并未影响劳动者的切身利益，系行使经营自主权的行为。当然，鉴于李某所属部门发生变化，公司应当将此内容告知李某。公司口头告知李某上述变化，虽不严谨，但不能因此否定其组织架构调整的效力，李某更不应据此拒绝接受调整。

二审法院认为，李某与公司存在劳动关系应予以认定。双方签有无固定期限劳动合同，约定李某在生产管理部岗位上工作，具体工作内容为受入二系工作。公司因企业内部组织架构进行调整，将李某所在生产管理部工务科进行了细分。虽进行了组织架构调整，但该调整系基于公司经营和管理所需，仅在架构层面对部门进行拆分与合并，而不涉及劳动者具体工作内容、工作地点、薪资等重大事项的变更。一审判决驳回李某的诉讼请求并无不当，李某主张公司组织结构调整不合法的依据不足，本院不予支持。

来源：网络

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