田女士是上海市某韩资对外贸易公司的财务部会计，截至2010年1月，她已在公司工作了两年。2010年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司财务部申请休带薪年休假5天。

公司财务部和人事部联合答复她，公司目前尚未在公司规章制度中补充规定职工带薪年休假制度，尽管公司能够承诺她可以依据新颁布的年休假条例给予其相应的年假，但是由于公司正在整理账簿和财务资料，人手非常紧张，现在不能批给她年休假，希望她能理解。另外，人事部经理还告知，对于财务部员工而言，现即使请无薪事假都不可能批下来。田女士认为，带薪休假是国家规定的劳动者享有的权利，公司不批给其年休假是违反国家年休假条例规定的。于是，田女士决定向劳动监察大队投诉。

?专家分析
《职工带薪年休假条例》规定，职工在企业连续工作1年以上的，依法享受带薪年休假。企业应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

本节案例中，田女士已在公司工作了两年，依法应当享有5天的年休假。在田女士休假期间，应享受同正常工作期间相同的工资待遇。在这一点上，企业一般也无异议。但是对于年休假怎么休，则确有不同的理解。员工是否随时可以请年休假？企业是否必须批准？企业是否可以要求员工的事假、病假优先冲抵年休假？当年度本人不申请年休假或不申请年休假结转下一年使用的视为自动放弃？等等。就目前年休假制度而言，企业可以把握以下两个方面的原则：一是年休假国家法定原则。年休假法定原则不仅指年休假的天数法定，而且还指年休假的延转、免除等情形法定及违法责任法定。二是年休假企业调控原则。企业可以在国家规定的法定天数情形下，结合员工意愿和企业自身情况，自主安排员工年休假计划及年休假请假销假制度。
?
实务指南
带薪年休假制度作为国家新的强制休假制度，将对以后企业的休假福利制度产生深远的影响。对企业而言，加强对《职工带薪年休假条例》的理解和运用，在法律法规规定和许可的范围内合理安排职工年休假制度，无论是从人力资源管理的角度，还是从合法性经营的角度来看，都是非常重要的。企业可以在如下方面改进和完善自己的年休假管理制度：

1．依法定程序制定有效的年休假制度。企业要在国家年休假立法颁布后，进一步制定或改进规章制度的相关规定，在规章制度中明确规定年休假制度。依据《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》的规定，企业制定年休假具体制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2．相应调整和改进现行的年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予视同正常工作期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。至于年休假期间是否需要支付绩效工资部分，则可以依据规章制度自行处理。

3．进行年休假制度事项的自主性设计。《职工带薪年休假条例》是国家强制性规定，企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如；在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假；又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假；等等。

4．利用工会协商机制灵活处理年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则可以通过工会协商机制，将年休假集中安排在春节前后等非繁忙工作时间，或是在员工同意的基础上补发年休假工资。

5．特别注意法定情形的法律责任科罚。企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休
假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，300%的年休假工资和赔偿金对于企业而言，这种法律责任的实际成本更高。
?
关联法规
第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第3条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第5条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
??《职工带薪年休假条例》

第4条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第5条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第10条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第11条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第12条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
??人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》

病假管理制度
非因工负伤，需要停工休息的，企业应当依法给予病假，并且在医疗期内不能解除劳动合同。由于病假期间不需要工作也可以获得报酬且企业不得随意解除和终止，同时部分医疗机构没有规范的病假证明管理制度，所以有时不需休养的员工也可以轻易获得病假证明，甚至会出现“小病大养”甚至“无病装病”现象。另外，由于个人诚信和就业文化等方面的影响，员工因各种原因不愿意上班工作时，也常常会采取请病假方式。这种现象既增加了企业成本，同时也容易对企业正常的管理秩序造成消极影响。而《劳动合同法》进一步加强了医疗期解除的作用，这就要求企业必须加强病假管理，制订和完善相应的病假管理制度。