单位因为疫情原因裁员，基本上都属于经济性裁员，法律规定了经济性裁员有5种员工不能裁撤，裁必违法，这其中就包含三期女员工（产期、孕期、哺乳期）。

正处于孕期、产期、哺乳期的女员工。
达到伤残等级的工伤员工
医疗期员工
在单位连续工作满15年，距离退休年龄不足5年的员工。
从事接触职业病危害作业的员工，未进行离岗检查或因疑似职业病正在医学观察和诊断期间。
女员工产假未结束，必然符合“经济性裁员不能裁撤三期女员工”的条件，再加上单位的这种裁员行为属于违法解除，那么这类员工在维护自己的权益时就有了更多的选择权，获得违法解除赔偿或者继续履行劳动合同，下面分别分析一下这两种选择的利弊。
获得违法解除赔偿金
三期女员工根据工作年限可获得双倍赔偿；
如果员工还未完成生育险报销或者员工产假期间单位没发工资，离职后社保断缴必然无法再申请报销了，单位就要承担生育津贴和生育医疗费用。
如果报销的生育津贴高于单位已经支付的产假工资，单位要补足差额。
如果女员工选择拿赔偿，推荐与单位协商解决，可以降低维权时间尽快获得补偿，协商不成再选择劳动仲裁也不迟。

继续履行劳动合同
单位要正常发工资，直到员工哺乳期结束。
但是需要注意的是，单位既然选择经济性裁员，很可能确实出现经营困难的问题，那么，单位让员工在产假结束后待岗或者单位倒闭解散的可能性就增加了，前者必然导致员工补偿基数降低，而后者员工只能获得单倍补偿。
所以三期女员工选择哪种方式维护权益，要根据自己的情况和公司的情况综合判断。