1.做人力资源应该了解哪些法律法规

1、《劳动合同法》：涉及员工的入职、离职与调动，保障各方面的权利及义务。

2、《劳动合同法实施条例》：相当于《劳动合同法》的实施细则，需要全面了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》：是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例。

4、《劳动争议调解仲裁法》：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定而制定的法律。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定而制定的办法。

6、《劳动保障监察条例》：是为贯彻实施劳动和社会保障法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定的行政法规。

7、《社会保险费征缴暂行条例》：为规范社会保险稽查工作，维护劳动者的合法权益，保障社会保险基金的安全的条例。

2.HR们要知道哪些法律、法规

做HR的，必须要懂法律。

包括有关经济犯罪的法律，包括劳动方面的法律法规（地方政府的规定也算，比如有关最低工资的），包括财务制度和法律，等等。可以说，现在没有几个公司是完全干净的。

大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。

否则，一旦出了问题，倒霉的就是管理人员。力资源管理。

企业对人力配置规划使用的部门，分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。

人力资源规划内容 （一） 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

（三） 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1） 内部提升或向外征聘以何者为先？ （2） 外聘选用何种方式？ （3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？ （4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四） 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （五） 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。

人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： （1） 职位功能及职位重组； （2） 工作指派及调整； （3） 升职及选调； （4） 职务丰富化； （5） 人力检查及调节。

人力资源规划预测方法 一、公司人力规划的概念 公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。

年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。 二、公司人力规划的内容 公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。

三、公司职工的分类 依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。 四、公司职工的需求预测 公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。

职工需求预测的基本方法有以下三种： 1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。

3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。

五、公司职工的供给预测 职工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 （2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

答案补充。

3.HR需要懂得哪些相关法律法规

其实人力资源管理挺繁琐的，我之前做过，但是没多长时间，就放弃了，下面给你一下章节目录你看一下吧 ！！如果对你用帮助的话，别忘记加分啊~~谢谢！！ 第1章 人力资源常用法律法规 1.1 劳动法律渊源与效力 1.1.1 人力资源劳动法律渊源 1.1.2 劳动法律法规的效力 1.2 全国性劳动法律法规 1.2.1 劳动合同适用法律法规 1.2.2 劳动标准适用法律法规 1.2.3 社会保险适用法律法规 1.2.4 劳动保护适用法律法规 1.2.5 劳动争议处理法律法规 1.3 地方性劳动法律法规 1.3.1 北京市劳动法律法规 1.3.2 上海市劳动法律法规 1.3.3 广东省劳动法律法规 第2章 员工招聘与录用管理 2.1 招聘与录用 2.1.1 招聘信息引起的歧视 2.1.2 法律禁止的招聘行为 2.1.3 录用员工的背景调查 2.1.4 入职手续的风险防范 2.2 毕业生录用 2.2.1 实习协议的签订 2.2.2 就业协议的签订 第3章 员工劳动合同的管理 3.1 劳动合同的订立 3.1.1 事实劳动关系的认定 3.1.2 劳动合同试用期约定 3.1.3 无效劳动合同或条款 3.1.4 合同中工资条款约定 3.1.5 无固定期限劳动合同签订 3.2 合同履行与变更 3.2.1 劳动合同履行 3.2.2 劳动合同变更 3.2.3 劳动合同续订 3.2.4 支付经济补偿金的情形 3.2.5 经济补偿金该如何计算 3.2.6 员工承担违约金的情形 3.2.7 企业支付赔偿金的情形 3.2.8 员工支付赔偿金的情形 3.3 解除和终止合同 3.3.1 试用期间合同的解除 3.3.2 劳动者解除劳动合同 3.3.3 用人单位解除劳动合同 3.3.4 劳动合同的终止 第4章 员工工作时间与休假 4.1 员工工作时间 4.1.1 不同工时制度适用情形 4.1.2 员工加班相关法律规定 4.2 规定员工休息休假 4.2.1 法定节假日 4.2.2 其他节假日 第5章 工资支付与保险福利 5.1 员工工资支付 5.1.1 试用期的工资约定 5.1.2 员工工资发放与支付 5.1.3 医疗期间的工资计算 5.1.4 女职工“三期”工资计算 5.1.5 工资折算和加班费计算 5.2 保险福利 5.2.1 社会保险费缴纳法律规定 5.2.2 北京2009年社会保险缴费 5.2.3 上海2009年社会保险缴费 5.2.4 广州2009年社会保险缴费 5.2.5 员工构成工伤事故的情形 5.2.6 工伤认定申请及待遇支付 5.2.7 住房公积金 第6章 员工培训与绩效考核 6.1 培训协议订立 6.1.1 培训协议服务期限的约定 6.1.2 培训协议中违约金的约定 6.2 订立保守秘密和竞业限制协议 6.2.1 订立保密协议 6.2.2 订立竞业限制协议 6.3 绩效考核 6.3.1 试用期员工考核 6.3.2 员工考核时常遇到的问题 第7章 企业劳动纪律管理 7.1 劳动防护和健康检查 7.1.1 劳动防护 7.1.2 职业病 7.2 女职工和未成年工保护 7.2.1 女职工特殊劳动保护 7.2.2 未成年工特殊劳动保护 7.3 企业规章制度管理 7.3.1 规章制度生效的要件 7.3.2 企业员工纪律管理 第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工 8.1 集体合同管理中要注意的事项 8.1.1 集体合同管理 8.1.2 集体合同约束力 8.2 劳务派遣管理 8.2.1 劳务派遣管理 8.2.2 劳务派遣用工 8.3 非全日制用工 8.3.1 劳动合同管理 8.3.2 非全日制用工管理 第9章 外企人力资源管理中的法律问题 9.1 招聘与社会保险管理 9.1.1 外资企业员工招聘管理 9.1.2 外资企业社会保险管理 9.2 劳动合同管理 9.2.1 外资企业劳动合同签订 9.2.2 外资企业劳动合同履行 第10章 企业劳动争议处理 10.1 劳动争议处理 10.1.1 劳动争议的法律界定 10.1.2 劳动争议的处理程序 10.1.3 劳动争议的举证责任 10.1.4 劳动争议的仲裁时效 10.1.5 劳动争议的一裁终局 10.1.6 劳动争议的法律诉讼 10.2 劳动争议案例 10.2.1 实习生劳动关系认定 10.2.2 约定工资中含加班费 10.2.3 解除无固定期限合同 10.2.4 调岗辞退引起的争议 10.2.5 公司活动中工伤认定 10.2.6 外派员工培训费赔偿 第11章 人力资源相关合同及文本 11.1 录用通知书 11.2 培训协议书 11.3 保密协议书 11.4 劳动合同范本 11.5 员工手册范本 11.6 竞业限制协议书 11.7 劳务派遣服务协议书 11.8 劳动合同变更协议书 11.9 解除劳动合同通知书 11.10 终止劳动合同通知书 11.11 劳动争议调解申请书 11.12 劳动争议调解协议书 附录 附录A 中华人民共和国劳动法 附录B 中华人民共和国劳动合同法 附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例 附录D 北京市劳动合同规定 附录E 上海市劳动合同条例 人力资源管理适用法律法规全案 书摘： 第1章 人力资源常用法律法规 1.1 劳动法律渊源与效力 1.1.1 人力资源劳动法律渊源 人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。

劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围。图所示的是按照法律效力由高到低排列，在企业的人力资源管理中适用，由国家制定认可的劳动法律规范的各种表现形式。

1.1.2 劳动法律法规的效力 宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。 劳动法律的法律效力仅低于宪法，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。

国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如《工伤保险条例》、《女。

4.从事人力资源的工作,需要了解哪些法律规

1、《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例是最为重要的两个法律。

2、《工资支付暂行规定》、劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《最低工资规定》是关于工资的相关法律规定。

3、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《职工带薪年休假条例及其实施办法》关于假期的相关法律。

4、《工伤保险条例》、《社会保险法》、《住房公积金管理条例》等是关于社保、公积金的法律。