2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过并公布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已在2021年1月1日开始施行。

该解释主要是为了细化劳动法中一些具有在司法实践中具有争议的现象。其中销售企业应当注意的主要有以下五点。

01关于达到法定退休年龄人员的用工认定

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

条文解读：该条文对达到法定退休年龄人员的用工认定问题进行了规定，《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。换而言之，劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。但对现实生活中，关于退休员工的返聘、继续任用该的法律关系如何界定却没有具体规定，本次解释则对此进行了具体的规定，即应认定为劳动关系。

防控建议：企业应当注意对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议时，也属于劳动纠纷。

02关于劳动合同无效的处理

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照《劳动合同法》第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

条文解读：本条对劳动合同被确认无效后，用人单位如何承担责任作了系统规定。首先是关于劳动报酬。劳动合同被确认无效后，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬；劳动报酬支付标准依照《劳动合同法》第二十八条确定。其次是关于经济补偿方面。《劳动合同法》第二十六条第一款规定了劳动合同无效的3种情形；依照《劳动合同法》第三十八条第一款第（五）项规定，由于用人单位存在前述3种情形致使劳动合同无效的，劳动者获得单方解除权；在上述情形下，依照《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，用人单位应当依照第四十七条规定的计算标准向劳动者支付经济补偿。因此，本条第一款规定，劳动合同被确认无效，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定支付经济补偿。最后是关于经济损失赔偿。依照《劳动法》第九十七条、《劳动合同法》第八十六条规定，由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失，本条第二款对此作了明确规定。该款规定的损害赔偿责任系过错责任，赔偿损失应当以实际损失为限，不同于惩罚性赔偿。

防控建议：企业在与劳动者订立劳动合同的过程中应当注意避免劳动合同无效的几种情形，当发生劳动合同被确认无效时，即使没有约定报酬，但只要劳动者实际参与工作，也应当按照相似岗位给予劳动者相应报酬。同时，人资部门应当避免出现由于用人单位原因导致的合同无效情形，避免支付额外的经济赔偿。

03关于口头变更劳动合同的效力规则

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

条文解读：在《解释（一）》出来之前，口头变更劳动合同的效力规则是存在争议的，劳动合同法第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。也就是原则上口头变更劳动合同是无效的。在《解释（一）》出来之后，对于这里的“应当”应理解为管理性规范，而非效力性规范，当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议，就应当肯定这种变更行为的效力。主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国用人单位生产经营管理现状，在签订了书面劳动合同的情况下，对于那些通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力。

防控建议：企业与劳动者签订劳动合同之后，经双方协商后口头变更劳动合同不能认定为当然无效，因为协商一致可以是明示也可以是默示，为防止可能出现的各种风险，应当及时以书面形式确定。

04关于加付赔偿金的理解

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

条文解读：本条解释与劳动者单方解除劳动合同的权利密切相关。依照劳动合同法第三十八条规定，用人单位具有本条所列5种情形时，劳动者可以获得单方解除权；在该5种情形下，劳动者被迫提出解除劳动合同的可能性大，此时用人单位应当依法支付劳动报酬和经济补偿，如果未按时支付的，参照《劳动合同法》第八十五条规定按应付金额50％以上100％以下标准向劳动者加付赔偿金。《解释（一）》认为劳动者往往在劳动关系中处于弱势，用人单位存在《劳动合同法》第八十五条或者第三十八条规定情形时，表面上是劳动者可以获得单方解除权，实质上可能是劳动者迫于前述情形提出解除合同，用人单位借此规避由其解除合同的相关责任。因此，《解释（一）》认为，仅通过劳动者向劳动行政部门检举，由劳动行政部门责令用人单位承担相应支付责任，保障力度不够，应当赋予劳动者请求司法保护并获得强制执行的权利。

防控建议：企业应避免上述规定中具体的事由导致的劳动者单方面解除合同，以避免产生劳动纠纷之后加付赔偿金。

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