女性在求职过程中经常会遭受不平等待遇。由于女员工从怀孕到哺乳结束回归正常工作，前后大概需要两年的时间，在此期间企业从女员工身上获取的价值相对比较低，产生利润和回报率也低。

女职工产假期间，企业需要招录并培养新人。女职工回归岗位后，企业不能未经同意给她更换岗位也不能解除新人的劳动合同。那么已经招录的女职工怀孕后，企业可以解除与其的劳动关系吗？

案例一：企业任意开除怀孕女职工，需承担赔偿责任
一、基本案情：2013年8月12日，李跃入职，工资6000元/月。李跃与公司未签订书面劳动合同，公司亦未为李跃办理社会保险。2013年12月，李跃发现怀孕。2014年2月28日，公司辞退李跃，但未出具解除劳动关系证明。李跃于2014年7月27日生育女儿罗某。

2014年6月3日，李跃申请劳动仲裁；2014年7月21日，仲裁委员会作出仲裁裁决：

1.确认李跃与公司于2013年8月12日至2014年6月3日期间存在劳动关系；

2.公司一次性支付李跃2014年3月1日至2014年5月31日期间的工资18000元；

3.公司一次性支付李跃2014年9月12日至2014年5月31日期间的未签订劳动合同二倍工资差额48000元；

4.公司一次性支付李跃医疗费1602.36元；

5.驳回李跃的其他仲裁请求。裁决作出后公司与李跃均不服，向法院起诉。

一审法院判决：

1.确认公司与李跃于2013年8月12日至2014年2月28日期间存在劳动关系。
2.公司支付李跃未签订劳动合同二倍工资差额33800元；
3.公司支付李跃违法解除劳动关系经济赔偿金9300元；
4.公司支付李跃生育津贴损失计39763.34元；
5.公司支付李跃生育医疗费用2000元；
6.驳回公司及李跃的其他诉讼请求。
公司不服判决提起上诉，二审法院经审理后判决：驳回上诉维持原判。
二、案件分析：
1.解除怀孕女职工需支付赔偿金吗？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”。

如果用人单位无法举证证实怀孕职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位辞退怀孕职工属违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。

本案中李跃并无存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，设备公司辞退其属于违法解除，需要支付赔偿金。

2.除赔偿金外，是否还需要支付其他费用？

参照《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付”。

如果用人单位给怀孕职工办理了生育保险，则女职工的产假工资由生育保险基金支付，如果用人单位没有给职工办理生育保险，则由用人单位支付女职工的产假工资。除生育津贴外，女职工还享有生育或流产的医疗费用以及产前假和哺乳期的待遇，产前假和哺乳期的待遇一般按照工资的80%发放，但不得低于当地最低工资标准。

因此，公司除了支付李跃赔偿金外，需要支付李跃生育津贴和怀孕期及哺乳期的待遇以及生育医疗费。
三、律师提示：

用人单位与职工建立劳动关系，首先要与职工签订劳动合同，并依法缴纳社会保险，否则一旦产生纠纷将可能会支付劳动者双倍工资和违法解除劳动合同的赔偿金。如果辞退未签订劳动合同和未交社保的怀孕女职工，除双倍工资和赔偿金外，还需要支付生育津贴、怀孕期及哺乳期的待遇和医疗费用。如果缴纳社保，用人单位就不需要承担上述费用。
案例二：用人单位辞退怀孕女职工一定要承担赔偿责任吗？
一、案情简介

2010年12月1日，徐某到某公司工作，双方签订有书面劳动合同。同日，徐某在含有离职要求规定的员工承诺书上签名。期满后双方续签劳动合同，后转为无固定期限劳动合同。2017年3月，徐某发现怀孕后告知公司马某，但未按照公司规定履行请假手续。2017年5月4日，公司向徐某发出通知，要求徐某3日内到人力资源部门说明情况。2017年5月5日，公司就上述通知通过邮政专递向徐某寄送行为向申请证据保全公证。2017年5月25日，公司向工会出具《关于解除与徐某劳动合同的决定（回执页）》。同日，公司工会同意解除。后公司将解除合同通知邮寄送达徐某。2017年6月6日，因徐某拒收被退回。徐某亦未按规定到公司办理离职交接手续。

徐某申请仲裁后，仲裁委员会出具不予受理申诉通知书。徐某收到不予受理通知书之后不服，诉至法院。

法院审理认为，因徐某未提供证据证明其因怀孕身体原因向公司正常请假未上班或正常出勤及工作，所以公司解除与徐某的劳动合同不是非法解除，遂判决驳回徐某的诉讼请求。

二、案件分析：
如果怀孕女职工既不履行公司正常的请假手续，也不能正常到岗完成本职工作，属严重违反公司规章制度的话，公司解除与其的劳动合同系依法解除，公司不需要支付赔偿金。
三、律师提示：

公司的规章制度制定不能违反法律法规的规定，并且要经职工代表大会或全体职工讨论，公司和职工进行平等协商修改确定。公司的规章制度制定后，公司应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者在与劳动者签订劳动合同时将规章告知劳动者并要求劳动者签订书面的告知书或承诺书。否则，公司的规章制度可能会成为一纸空文，由于规章制度不合法或者未提前告知员工，公司以员工违反了规章制度开除员工要承担赔偿责任。

相关法律法规：

1.《中华人民共和国劳动合同法》
第四条　

【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条
【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条　

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条

【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条

【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。