《 民法典》被誉为“社会生活的百科全书”，从内容上来看，似乎没有涉及到劳动用工的内容，但在实际操作中，劳动用工问题与《民法典》却有着千丝万缕的联系，工作中的很多问题，都可以从《民法典》中找到答案。

1.企业采集员工个人信息、在工作场所安装监控器有法律风险吗？
《民法典》第一百一十一条规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
第一千零三十二条  自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
当员工愿意与企业建立劳动关系，可推定为同意企业对其个人信息和部分隐私内容的收集、存储和使用，但企业获取前述权利仍应受限：
（1）限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如业务、岗位需求等具体情况。
（2）用工自主管理权与员工隐私权保护相互制约。
如为加强管理，安装了监控器监督员工在工作场所的工作状态，这具有一定必要性和自主管理性，但如果监视画面细致到员工电脑屏幕或者操作手机界面的话，以及监视到厕所、更衣室、化妆间内部等非必要隐私地点，会引起极大的争议。
（3）对于收集、存储的员工信息，企业还受到《民法典》关于信息处理者的信息安全保障义务的约束，用途上仅限于本单位工作之用，且应当妥善保管，不得非法披露或者非法他用，否则容易产生相应侵权赔偿责任。

2.员工提供虚假信息入职是否必然导致劳动合同无效？
《民法典》第一百四十六条规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。
实际工作中，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。
如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。
3. 与员工签署的合同、协议开始、结束时间如何计算？
《民法典》第二百零一、二百零二、二百零四条规定，按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，自下一日开始计算。按照小时计算期间的，自法律规定或者当事人约定的时间开始计算。
按照年、月计算期间的，到期月的对应日为期间的最后一日；没有对应日的，月末日为期间的最后一日。期间的计算方法依照本法的规定，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。
实践中，有些企业在签署劳动合同时，由于对日期把握不够准确，导致劳动合同期限整年多出1天，这样在计算经济补偿时，超过1天，需要按照半个月支付经济补偿。
4. 电子劳动合同、通过邮件签署的劳动合同属于书面形式吗？
《民法典》第四百六十九条规定，书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
电子劳动合同属于法律认可的书面形式，但是由于电子数据本身所具有的易损性、易变更等特征，在使用电子劳动合同时安全性、稳定性成为首选需要考虑的问题。
5. 患有精神类疾病的员工提交辞职申请或者签署协商解除协议之后怎么办？
《民法典》第一百四十五条规定，限制民事行为能力人实施的纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为有效；实施的其他民事法律行为经法定代理人同意或者追认后有效。
相对人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日内予以追认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。民事法律行为被追认前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。
实践中，经常遇到这样的问题，员工患有精神类疾病提交的辞职申请或者签署的协商解除协议是否有效？显然，根据上述规定，在法律效力上是存在瑕疵，故此，可以通过书面通知法定代理人确认或者法定代理人签字确认的方式来进行风险管控。
6. 员工持有患有精神类疾病的材料，企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？
《民法典》第二十四条规定，不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织，可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。
被人民法院认定为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经本人、利害关系人或者有关组织申请，人民法院可以根据其智力、精神健康恢复的状况，认定该成年人恢复为限制民事行为能力人或者完全民事行为能力人。
本条规定的有关组织包括：居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、依法设立的老年人组织、民政部门等。
简言之，利害关系人或有关组织可以向法院申请认定其行为能力。企业作为利害关系人或者有关组织，向法院申请认定其行为能力，未尝不是一种解决问题的路径。
7. 如何妥善处理失踪员工的劳动关系？
《民法典》第四十条规定，自然人下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。同时第四十一条规定，自然人下落不明的时间自其失去音讯之日起计算。
企业明知员工下落不明，按照旷工来处理，我们理解是存在合规风险的。
稳妥的做法是按照劳动合同中止履行处理，中止履行期间无需支付工资、社保及公积金都可以停止缴纳，且中止履行期间的时间不算作工作年限。
员工下落不明，失踪两年之后，企业可以向法院申请宣告失踪，法院作出宣告失踪裁定的，劳动合同关系依法终止。
8. 如何界定“性骚扰”？
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
企业的风险在于：如何认定性骚扰的行为，如何取证；员工有性骚扰的行为要不要解除劳动合同；受到性骚扰的员工能否以单位不能给予劳动保护条件为理由辞职，并按照《劳动合同法》第38条的规定要求用人单位给予经济补偿等。
实际上，企业并不是性骚扰行为的直接责任人，法律规定其承担的是监督和管理职责。企业没有尽到监管职责，应具体负什么责任及责任的量化，有待于未来的法规细化。建议企业在员工守则或单位规章制度中做出明确的处理和制止职场性骚扰的相关规定，并注意证据的收集和固定。比如将职场性骚扰问题列入企业规章制度中，并视为严重违纪，单位可与实施性骚扰的侵权人解除劳动合同。
9. 企业使用员工肖像权、声音权有什么法律风险吗？
《民法典》第一千零一十八条规定，自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。
第一千零二十三条，对姓名等的许可使用，参照适用肖像许可使用的有关规定。对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。
志玲姐姐、郭德纲、高晓松、杨幂等明星的声音可以用在语音导航上，这就是声音权的体现，当然不论我们的声音有无显著特点，都是独一无二的，都受民法典的保护。
企业应当注意的是：第一，拍宣传片、制作节目、视频广告片等，应注意与员工签署使用声明，否则有可能构成侵权；第二，该使用声明是否是长期有效的，如果员工离职了，就需要注意当初的使用声明如写明仅限员工在职时使用，那么一旦离职，员工有权要求企业删除或不允许其使用；第三，企业在使用员工肖像时需得到员工同意，未经员工同意，企业不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开员工的肖像。