在生活中，企业可能会因自己的实际经营情况的变化对员工作出岗位调整。

但在劳动合同履行过程中，若用人单位想要通过协商的方式来对劳动者进行调岗，其实双方往往难以达成一致。所以很多用人单位将事后协商变为事前协商，即通过劳动合同来进行约定。

但是，用人单位在劳动合同中作出了调岗约定，就可以随意对员工进行调岗吗？如果是员工不能胜任工作的情况，那又该怎么处理呢？ 案情：

甲于2017年3月进入A公司研发部门工作，该公司的研发部下分3个研发小组，甲在研发一组担任研发工程师，月薪为8000元。工作一年后，A公司发现由于甲研发能力的欠缺，几次项目研发都因其而导致进度延迟。2018年4月，研发部门对研发小组成员进行半年度考核时，甲考核成绩为不合格。由于3个研发小组组长都不愿意甲加入其团队，研发部门经与公司人事部和售后服务部协商后，由公司人事部发出通知，调整甲的工作岗位至售后服务部，担任客服专员，月薪2800元。 但甲表示客户专员的职位和其原来的岗位差别过大，因此，不愿意到售后服务部上班。公司人事部在多次敦促甲报到后，甲仍不愿意到售后服务部上班。A公司于是认定甲的行为构成旷工，向其发出了解除劳动合同通知书，甲不符，诉至劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。 法院判决：

庭审中，A公司认为，根据公司的规定，员工考核不合格的，公司有权调整其工作岗位，因此，公司的调岗决定合法有效。甲旷工数天，因此A公司有权解除与其的劳动合同。甲认为，公司将其从技术岗类调整到行政类岗位，其工作内容和对员工的要求与之前的岗位完全不同，其目的就是让自己主动辞职，因此，公司的违法调岗在先，自己不上班不属于旷工，公司无权解除劳动合同。 劳动争议仲裁委员会经审理认为，虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但其调岗必须有充分的合理性。本案中，调整后的岗位，客服专员，与甲之前的研发工程师岗位缺乏关联性，因此，公司的调岗决定无效，甲不构成旷工，公司应该支付给甲经济赔偿金。

实践中，用人单位调岗必须注意合理性，即调整后的岗位与调整前的岗位有一定的联系，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。 用人单位基于经营和管理的需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权。用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人自主用工行为。调整后的岗位工作内容、工作时长、薪酬待遇没有对劳动者明显不利的，属于合法调岗。