无论是老员工还是初来乍到的新人，都应学会在职场中保护自己的合法权益。法官结合司法实践中的真实案例，针对工资拆分引发的劳动纠纷，以案说法，防范劳动纠纷中合法权益受损。

工资拆分事出有因 保留证据最为重要

　2014年，蔡斌进入一家投资咨询公司担任销售主管，直到2016年10月，“做五休二”的稳定工作节奏被打破。公司与蔡斌协议解除劳动合同，协议约定公司支付蔡斌3个月工资作为经济补偿金、1个月工资作为代通金，同时约定2016年10月工资结算期为10月1日至9日。

　　该方案看上去似乎很合理，但万万没想到的是，此一时的工资非彼一时的工资，公司咬定计算蔡斌经济补偿金、代通金等的工资基数为劳动合同上签订的5000元，但蔡斌坚持认为入职时双方约定月工资为17000元。双方争执不下，蔡斌申请劳动仲裁，但仲裁仅支持了蔡斌的部分请求，蔡斌不服裁决诉至法院，要求以17000元为基础计算经济补偿金、代通金、应休未休年休假工资等。

　　为何双方认可的工资标准存在如此大的出入?经法院查明，2014年公司在发送给蔡文斌的录用通知中载明，其税前月工资为17000元。随后双方签订第一份劳动合同，合同上写明税前工资5100元，但实际工资系按照入职前商定的工资标准17000元发放。2015年4月公司与蔡斌签订第二份劳动合同，载明职位不变，税前月工资5000元，实际履行的工资标准依然为17000元。

　　第二份合同期间，公司将工资拆分为两部分，其中合同工资5000元由一家人力资源服务公司代发，剩余部分由公司唯一境外股东以美元支付。由此，出现了法庭上公司咬定蔡斌工资为5000元，否认发放12000元部分工资，主张经济补偿金等也按照5000元的工资标准折算的情况。

　　虹口法院审理后认为，依照实际履行情况，结合蔡斌提供的录用通知、银行明细、汇入汇款通知书等，认定蔡斌的工资基数应为17000元，相关补偿也应按照此工资基数。公司虽不认可蔡斌主张，辩解工资标准降低至5000元，但未提供任何证据予以反驳，因此无从采纳。最终虹口法院支持了蔡斌的诉请，二审法院也维持原判。

　　法官点评

　　“双重途径”发放工资 补偿金计算埋“陷阱”

　　在劳动者与用人单位的“蜜月期”，劳动者工资“双重途径”发放，看似与实际约定并无二致，但一旦发生纠纷，用人单位往往会利用此间不同，为劳动者的各类补偿金计算埋下“陷阱”。

　　本案的劳动者是一位主管人员，观其职位及工作内容与劳动合同载明的工资水平确实存在很大差异，易引发合理怀疑。加之劳动者本身保留相关证据，能证明双方约定的工资标准及长期以来存在“双重途径”发放的行为，因此最终法院支持了劳动者的主张。

阴阳工资”单引发纠纷 半截指纹成“断案”关键

　2011年8月，林洪进入一家专科医院做电工，双方签订了一份期限为2011年8月2日至2014年8月1日的劳动合同。该合同到期后，用人单位向林洪出具了一份《终止劳动关系通知书》，约定合同到期，医院不再与林洪续签劳动合同。然而，林洪却未正常办理退职手续，一直在用人单位工作，2014年8月6日双方还签订了一份期限为2014年8月2日至11月1日的试用期协议。2015年5月31日，林洪辞职。当年10月28日，林洪申请劳动仲裁，要求原用人单位支付：未签订书面劳动合同双倍工资差额、双休日加班工资差额、法定节假日加班工资差额、应休未休年假工资等。后双方均对仲裁裁决不服，遂诉至法院。

　　庭审中，关于林洪的月工资究竟是多少成为双方争议焦点，由于工资基数决定了其他补偿的数额，因而也是审理的关键。用人单位提供了林洪2013年11月至2015年4月的工资单。林洪对工资单的真实性予以认可，但表示每月工资除了银行转账的2500元工资之外，另有1500元以现金形式发放，工资总额应为4000元。林洪提供了2013年5月、6月等月份的现金签收单照片，表示自己将每月的银行工资签收单及现金工资签收单平铺并在接缝处按指纹。而用人单位所提供的工资签收单，下方确有指纹，且指纹不完整、指纹下方边缘平整。

　　法庭上，用人单位否定有现金工资，但对工资单上的半截指纹却未做任何解释。法院经审理认为，用人单位作为工资单的制作者、持有者及保管者，对于自己留存的工资单上为何会留下劳动者的上半截指纹、下半截指纹的去向及指纹断截面如此平整均未作出任何解释。另一方面，恰恰该工资单原件与林洪的陈述及其提供的工资单照片完全吻合。显然，林洪的说法更接近事实。所以，法院采纳林洪的主张，认定用人单位每月工资由银行打卡和现金签收两部分组成，林洪主张每月工资为4000元，法院予以认可。最终法院判决支持了以4000元为工资基准计算的加班工资、应休未休年假工资等。

　　法官点评

　　约定工资低于实际工资 员工留心保存相关证据

　　“阴阳工资”是指企业通过劳动合同约定报酬与劳动实际报酬分别约定、分开支付的方式进行工资发放，约定的工资报酬低于实际支付工资。一旦发生劳动争议，此种“阴阳工资”极易导致劳动者相应权益受损，为劳动者的利益埋下重大隐患，对此劳动者应留心保存工资标准的直接或间接证据。

第二份工资签收单存疑 劳动者权益或因此受损

　　2006年7月1日，王丽进入一家国际货物运输代理有限公司工作，起初担任海运操作工，每月工资到手3000元，2013年起担任海运部负责人，每月工资到手8000元。2016年初，总经理向王丽提出，因公司效益不好，要么离职给予赔偿，要么减少工资，王丽未答复，此后公司给王丽调岗，后又公布王丽停薪留职。由此引发劳动争议。

　　在诉讼中，王丽主张每月到手工资为8000元，为现金发放，公司提供的2400元的工资签收单系为了做账、缴纳社保需要所签字的，另外还有一份工资签收单。而公司则矢口否认，主张王丽担任海运操作工作，每月工资到手仅2400元，与公司提供的工资签收单一致。对此王丽也无法提供有效证据予以佐证自己的主张。最终，法院审理后仅认定原告的工资标准为2400元，以此标准计算了原告的应发工资。

　　法官点评

　　工资现金发放口头约定 难以举证败诉风险极大

　　工资现金发放是较为常见、隐蔽性较高的工资分拆情况。劳动合同载明的工资往往接近最低工资水平，其余工资则通过现金形式另行发放。审判实践中如王丽案件，工资现金发放的情况下，实际支付报酬往往为口头约定，难以举证证明实际收入，如果仅有劳动者口头陈述，败诉风险极大。

    转自：上海法治报