展招于2010年5月4日入职到人人乐公司工作，双方签订了书面合同。

　　2013年4月18日，公司(甲方)与展招(乙方)续签劳动合同，约定：合同期限自2013年5月5日至2016年5月5月止;还约定根据甲方工作需要，乙方同意从事管理岗位(工种)工作，经双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。

　　另，该劳动合同附件约定：“鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期限内服从甲方的工作调动安排，此调动包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间相互调动，……甲方调动通知一经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。”

　　展招在的登记资料显示其所属公司为湖南分公司，部门为日杂采购部，职务为主管，工资为3500元/月。

　　2015年10月12日，公司人力资源部作出了《员工调动通知书》，将展招由原来的湖南分公司日杂采购部主管调至湖南东玺门店非食品区主管。

　　展招不同意公司对其工作岗位的调动，未到新的工作岗位进行报到上班，其在2015年10月15日至2015年10月22日期间仍至原工作部门进行上班打卡。

　　2015年10月19日，人人乐东玺门广场作出了《返岗通知书》，要求展招在2015年10月20日前返岗上班，展招于2015年10月20日收到上述《返岗通知书》，但仍未去新岗位上班。

　　2015年10月22日，公司作出了《解除劳动合同通知函》，以展招无故连续旷工超过两天为由，解除双方的劳动合同。

　　展招申请仲裁，请求依法裁决公司支付其10月15日至10月22日期间的工资1590元、解除劳动合同经济补偿金19250元。

　　仲裁委于2015年12月25日裁决公司支付展招经济补偿19250元、及拖欠的工资1955元。

　　公司不服，诉至法院。

　　法院经审理认为，双方签订的《劳动合同书》及《劳动合同附件》，系双方当事人真实意思表示，并不违反法律法规的强制性、效力性规定，依法成立并生效，双方应当秉持诚信原则，按照该合同的约定享受权利和履行义务。

　　现双方在劳动合同履行过程中产生争议，争议的主要焦点为公司对展招的工作地点及岗位的调整是否合理合法。

　　对此，本院认为，双方预先在《劳动合同附件》约定用人单位有权调整工作地点及岗位，员工必须予以服从，否则用人单位有权解除劳动合同。要评判该约定是否有效，公司调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。

　　若用人单位对于劳动者工作地点及岗位的调整是合理的，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点及岗位不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。

　　而本案中，公司于2015年10月13日将展招的工作岗位从湖南分公司日杂采购部调整为湖南东玺门店非食品区，并及时通知了展招;经调整后展招的职务仍为主管，工作地点仍在长沙市区，公司亦未降低展招的工资水平，且展招亦未提交有效证据证明该项调整给其造成劳动合同履行之困难，故公司的上述岗位调整应当认定为合理合法。

　　展招理应服从安排，到新的工作岗位报到上班，但其以公司调岗未与其协商并经其同意为由拒绝到新岗位工作;经公司向其送达书面《返岗通知书》后，展招仍不前往新岗位工作，其行为显然严重违反了公司的规章制度，公司解除劳动合同合理合法并符合双方的合同约定，故公司无需向展招支付经济补偿金。

　　同时，公司对展招作出岗位调整后，展招仍在原岗位打卡上班的行为不应视为其提供了合格有效之劳动，故其要求公司支付此段时间的工资之请求，理据不足，本院不予支持。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，法院判决如下：

　　一、公司无需向展招展招支付经济补偿金19250元;

　　二、公司无需向展招展招支付工资1955元。

　　案号：(2016)湘0104民初675号

　　来源：案例编辑 | 人力资源法律